Estructura orgánica de Google

Historia

Fundada en 1998 por Larry Page y Sergey Brin, Google siempre se ha operado en el lema, "No seas malvado". Este código moral ayuda a guiar a los empleados ya que sólo se los hace responsables de la gestión en un grado. Para mantener el espíritu de innovación se fundó la compañía de manera que los empleados de Google sean en su mayoría responsables ante sí mismos. Ellos tienen la libertad de gastar el 70% de su tiempo en tareas actuales, el 20% en proyectos de su elección, y el 10% en nuevos proyectos en cualquier área que deseen.

Características

La "regla de 70-20-10" representa una guía de gestión, pero también autoriza a los empleados a asumir riesgos. Los ejecutivos de Google alientan a los empleados y gerentes a trabajar directamente con los demás, en lugar de a través de canales más formales. Los ejecutivos trabajan en estrecha colaboración con los empleados y otros departamentos en una forma de cruzada-funcional de la gestión. La comunicación abierta de Google contribuye a la estructura organizativa y su política de ideas es una de las características más importantes de gestión. Se le da al personal la sensación de que contribuyen a los objetivos de negocio de la compañía.

Función

En lugar de fijar metas para ellos, la gestión de Google ayuda a sus empleados a cumplir con los objetivos que los empleados mismos se fijan. La compañía considera a sus directivos como líderes que facilitan la inspiración y la autonomía de los trabajadores. La función de Google controla la gestión de la responsabilidad de los empleados en forma similar al gobierno de los Estados Unidos, a través de una serie de controles y equilibrios. Todos los empleados exponen y evalúan los objetivos sobre una base trimestral. Aunque la dirección de Google hace sugerencias, los empleados utilizan indicadores que se eligen a sí mismos para medir su progreso hacia sus metas. Los supervisores actúan como administradores para asegurar que los empleados cumplan con sus propios objetivos, pero los empleados los ven como líderes debido a que los empleados se han fijado los puntos de referencia.

Efectos

El liderazgo de la compañía permite a los empleados cambiar los parámetros de sus puestos de trabajo cuando sea necesario. Son alentados a ser sus propios líderes, evaluar sus puestos de trabajo y proponer mejores formas de hacer su trabajo. Los líderes de Google quieren que sus empleados "piensen en voz alta", y mantengan debates abiertos sobre sus objetivos y planes para el logro. La estructura promueve la transparencia de las empresas porque los empleados son capaces de dar testimonio y contribuir a la función de liderazgo. Como resultado, casi todos los empleados tienen acceso a casi cualquier reunión de gestión. La administración de Google se da cuenta de que cada empleado tiene una participación en la empresa y en los empleados, a su vez sienten la responsabilidad por el resultado de los proyectos de la compañía.

Beneficios

Los métodos de Google atraen los mejores talentos, ya que su gestión se centra en controlar a través de una visión compartida. Cuando muchas empresas cuentan con los controles burocráticos y lineales, Google permite a los empleados establecer y mantener sus propios estándares. Estas políticas de apertura se traduce en una estructura corporativa distintiva que inspira la buena naturaleza y orientación. A los empleados les gusta trabajar en Google, pero no sólo por beneficios tales como tiempo de trabajo flexible y las primas, sino también por el encanto del trabajo que viene de la estructura de liderazgo de funciones cruzadas.